Lichaamswerk heeft mijn relaties fundamenteel veranderd.
“Mijn werk praktijk is ingrijpend veranderd vanaf het moment dat ik met mijn toenmalige partner naar relatietherapie ging. Aan de buitenkant is dat mogelijk niet eens zo zichtbaar in mijn gedrag, hooguit dat ik meer vragen stel en milder ben. Toen we voor het eerst op de fiets stapten naar relatietherapie, realiseerde ik me hoe kwetsbaar ik me voelde. Ik had geen idee waar te beginnen met ons verhaal. Hoe we dat recht konden doen en hoe ik boven mijn oordelen en frustraties uit kon stijgen. Dat lukte daar natuurlijk ook niet. Dat was de reden dat we daar zaten. De spiegel van een externe was heel waardevol. Zij liet ons zien hoe we op elkaar reageerden en welke frustraties dat bij ieder van ons opleverde. De normalisatie is dat dit in veel relaties voorkomt en dat je er uiteindelijk bovenuit kunt stijgen en soms niet. Dat relaties ook hun eigen leeftijd en fases hebben. Het leven is te kort om elkaar gevangen te houden in relaties die niet meer liefdevol en productief zijn.” Overigens is de relatie met mijn ex partner sterk verbeterd, nadat we elkaar loslieten als levenspartner. Toch ook een bewijs dat relaties echt kunnen verbeteren als je beide van goede wil bent en uit de verwikkeling en je eigen gevoeligheid kunt komen”. Via lichaamswerk (yoga, meditatie, tantra, verbonden ademhaling en koud water training) heb ik mijn emoties beter leren voelen en erkennen. Dat maakt dat ik meer verantwoordelijkheid kan nemen voor mijn behoeften en die van de ander in het contact. Dat heeft mijn relaties fundamenteel veranderd.
Wat maakt echt impact in teamontwikkeling?
Teamleden moeten hun onderlinge dynamiek durven onderzoeken en hun eigen aandeel erin. Een team wordt bepaald door de kwaliteit van de relaties en de onderlinge afstemming. Die afstemming wordt gehinderd als er frictie zit op de relatie. Mensen zijn zich vaak weinig bewust van hun aandeel in de teamdynamiek. Zo werd een directieteam het ooit binnen drie kwartier eens over een onderwerp, waarover ze daarvoor al negen maanden discussie hadden. Dat slaagde toen de vier mensen die niet direct persoonlijk betrokken waren bij het vraagstuk, de discussie met elkaar mochten voeren. De direct verantwoordelijken luisterden en observeerden alleen maar. Dat ervaar ik als echte impact, omdat er progressie wordt geboekt met een inhoudelijk onderwerp. Tegelijkertijd vergroot het bewustzijn van ieders rol. Daarnaast komt de grote waarde van een goede vraag of een verbindende samenvatting daarin écht tot uiting. En natuurlijk gaven feminiene kwaliteiten als luisteren, empathie tonen en samen naar een resultaat toe werken hierin de doorslag.
Dit lukt alleen als de relaties al een goede basis hebben en de teamleden op zoek zijn naar een verdere groei als persoon en als team. Dit zijn vaak al ‘high performing teams’ die zich realiseren dat ook goed lopende relaties onderhoud nodig hebben. Veel vaker zijn de intenties tussen mensen wel goed, maar werken mensen feitelijk maar matig samen. Tegen dat doorlopende onderhoud zit vaak weerstand. Ook bij mij. Bijvoorbeeld in mijn persoonlijke relaties. Het vooruitzicht van kwetsbaar zijn, of een ander teleurstellen met mijn feedback, of de onbekende reactie in een schijnbaar conflict, maakt dat ik er soms liever van weg beweeg. Maar hoe meer er onder het tapijt verdwijnt, hoe groter het onbegrip mogelijk wordt. Hoe groter ook de kans op blijvende vervormingen in de vorm van machtsmisbruik of manipulatie. De één krijgt geen feedback of wil het niet horen. De ander geeft het niet meer of steeds minder en voelt zich niet gehoord. Als de één zich ook nog slachtoffer gaat voelen in de relatie, kan het sluimerende conflict helemaal ontsporen. Dat is naar mijn idee de oorsprong van de grensoverschrijdend gedragszaken die ik tegenkom.
In opbouwende teamontwikkeling doe je het omgekeerde: je leert elkaar in positie brengen doordat je als team weet wat iedereen goed kan en waar ieder energie van krijgt. Door de onderlinge feedback help je elkaar groeien en versterk je de onderlinge relaties. Feedback werd ooit door een collega ‘de zuurstof’ van iedere relatie genoemd.
Wat zijn je belangrijkste principes in cultuurverandering?
Context is veel belangrijker voor verandering dan psychologie. We zijn uiteindelijk sociale dieren die eerst kijken wat de mensen om hen heen doen. Iedereen die ouder dan acht jaar is, begrijpt wat er van hem of haar wordt verwacht op een begraafplaats of in een voetbalstadion. Zelfs als het je voorkeursclub niet is. Mijn oud-collega Sumantra Ghoshal noemde dit: ‘changing the smell of the place’. Hij verwees daarmee naar zijn geboortestad Calcutta, India waar het altijd stinkt in de zomer. Zo’n omgeving inspireert niet tot verandering. Iedereen doet daar het minimale om maximaal energie te besparen. Sumantra zei altijd als provocatie: veel organisaties lijken op Calcutta in de zomer. Ik denk dat hij gelijk had. Ik zwom ooit ’s ochtends in een zwembad van 29 graden. Dat is comfortabel, maar je gaat er niet sneller van zwemmen. Nu zwem ik als het kan ’s ochtends even in de Rotte. Daarvan krijg je zin in de dag.
Een tweede principe is het aloude: doe wat je predikt, of mooier gezegd: ‘people follow your hips, not you lips’. Dat is voor topteams natuurlijk dubbel waar. Jouw gedrag wordt continu gelegd langs de kernwaarden van de organisatie. Iedere herkenning van de kernwaarden in jouw gedrag, versterkt die kernwaarden. Iedere afwijking verzwakt het. Dit is een criterium voor mij geworden of ik mezelf met een klant kan zien werken: versterkt het topteam de waarden die ze willen uitdragen?
De laatste twee principes horen bij elkaar: ‘Dance with the people, who want to dance’ en ‘If you can’t change people, change people’. Het laatste principe sluit aan bij waar we begonnen: een relatie kan op een gegeven moment ook niet meer voedend zijn voor het individu of de organisatie, of beide. Dan is het tijd om afscheid te nemen. Voor de organisatie biedt dat perspectief voor cultuurverandering. Met frisse blikken ontstaat een frisse wind.
Wat wil je nu met Opire?
18 jaar geleden begon ik ‘The world we work in’ door vooral met mensen samen te gaan werken die 10 – 15 jaar meer ervaring hadden dan ik en waarvan ik kon leren. Nu geldt hetzelfde, maar met mensen die 10 – 15 jaar jonger zijn dan ik. Relaties waarin ik anderen en mezelf zie groeien. Vanuit een cultuur gedachtengoed dat resoneert bij onze klanten. Soms is dat een concreet project op het gebied van de ‘employee experience’, of kernwaarden of de begeleiding van een conflict of het uitbrengen van een artikel over cultuurverandering. We bouwen een ecosysteem van bedrijven met vergelijkbare waarden. Die zijn geen concurrenten, maar versterken elkaar en helpen ieder individu om te groeien.
Met dank aan Niels FC Willems
